inhoud_vaststellingsovereenkomstIn een vaststellingsovereenkomst regelen werknemer en werkgever de beëindiging van een arbeidsovereenkomst, om zo onzekerheid over de gevolgen van het ontslag én eventuele rechtszaken hieromtrent te vermijden. De werknemer werkt ook mee aan deze overeenkomst, zodat bij sommige werknemers de angst bestaat dat zij hiermee hun recht op een WW-uitkering verliezen. Medewerking aan een vaststellingsovereenkomst heeft echter niet dit gevolg. Wél zijn er enkele andere vereisten waaraan voldoen moet worden om recht te hebben op een WW-uitkering.

Initiatief tot beëindiging bij werkgever

Allereerst, moet het initiatief tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst vanuit de werkgever komen. Wanneer het dus de werknemer is die de arbeidsovereenkomst (om welke reden dan ook) wil beëindigingen, dan heeft hij of zij vervolgens geen recht op een WW-uitkering. Het verdient derhalve aanbeveling om letterlijk in de vaststellingsovereenkomst te vermelden dat het initiatief tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst vanuit de werkgever is gekomen.

Verwijtbare werkloosheid

Tot 2006, was het nog wél zo dat een werknemer die meewerkt aan een vaststellingsovereenkomst zijn recht op een WW-uitkering verliest. Het is belangrijk om het verschil goed te zien: tot 2006 moest een werknemer (om recht te hebben op een WW-uitkering) protesteren tegen zijn ontslag, zodat medewerking aan het ontslag (bijvoorbeeld middels een vaststellingsovereenkomst) geen optie was, maar vanaf 2006 geldt dat het voldoende is wanneer het initiatief tot ontslag vanuit de werkgever komt.

Werknemer niet verwijtbaar voor ontslag

Voorts, is van belang dat de werknemer niet zelf de situatie heeft gecreëerd die de werkgever ertoe bracht hem of haar te ontslaan. Met andere woorden, de werknemer mag niet ‘verwijtbaar’ hebben gehandeld. Het is niet altijd eenvoudig om vast te stellen wanneer dit het geval is. In extreme situaties, kan een werkgever zelfs een ‘dringende reden’ hebben om iemand te ontslaan. Dit doet zich bijvoorbeeld voor bij een werknemer die in gevecht raakt met een collega of een klant.

Overige vereisten voor een WW-uitkering

De twee voorgaande voorwaarden zijn, zeker in de context van een vaststellingsovereenkomst, de belangrijkste voorwaarden voor een WW-uitkering. Daarnaast, gelden echter nog andere voorwaarden waar elke werknemer aan moet voldoen om een WW-uitkering te kunnen ontvangen na ontslag.

Voldoende opgebouwde WW-rechten

Een WW-uitkering is, anders dan bijvoorbeeld de bijstand, een uitkering waarvoor rechten opgebouwd moeten worden. Zo moet de werknemer minstens 26 van de 36 aan het ontslag voorafgaande weken in loondienst hebben gewerkt om recht te hebben om een WW-uitkering van drie maanden (dit is de zogeheten ‘wekeneis’). Voor een WW-uitkering met een langere duur, geldt ook een ‘jareneis’. Om aan deze eis te voldoen, moet in vier van de vijf aan het ontslag voorafgaande jaren minstens 52 dagen zijn gewerkt.

Meer informatie nodig?

Op de website van https://www.vaststellingsovereenkomst.org/ vindt u alle nodige informatie en kunt u eenvoudig uw vaststellingsovereenkomst laten beoordelen. Een intake gesprek kost u niets en daarmee komt u direct te weten wat u kunt winnen door een specialist in handen te nemen.